Zaznacz stronę
Rekrutacja - 10 kroków do zbudowania optymalnego procesu rekrutacyjnego, który działa na Twoją korzyść

Rekrutacja pracowników – 10 etapów optymalnego procesu rekrutacji, który działa na Twoją korzyść

utworzone przez | Maj 15, 2020 | CANDIDATE EXPERIENCE, REKRUTACJA | 0 komentarzy

Jesteś już po briefie z hiring menedżerem (menedżerem zatrudniającym), a Rekrutacja pracowników to Twoja odpowiedzialność. Stworzyłeś Personę, Mapę Empatii i Mapę Rynku. Na ich podstawie opublikowałeś konkretne ogłoszenie o pracę w sieci. Skorzystałeś z narzędzi content marketingu. Myślisz, że możesz ze spokojem monitorować proces rekrutacji pracowników i spływ CV w ATS. Nic bardziej mylnego. Przed Tobą długi etap rekrutacji i walki o wartościowych kandydatów oraz weryfikacja wcześniejszych założeń. Jak zbudować optymalny proces rekrutacji, który działa na Twoją korzyść? Piszę w poście poniżej.

.

Z czym kojarzy Ci się rekrutacja pracowników? Najczęściej słyszę: ogłoszenie, CV i rozmowa rekrutacyjna. Jednak na całość składa się wiele kroków.

Idealny proces rekrutacji to taki,  dzięki któremu osiągasz swoje cele.

Poniżej znajdziesz propozycję następujących po sobie etapów. Możesz zmieniać ich kolejność wedle uznania. Mają one także zainspirować Cię do stworzenia Twojego procesu rekrutacji, który działa na Twoją korzyść. 

Skup się na szybkich wygranych

Przestrzegam Cię jednak przed testowaniem wszystkich kroków naraz. Na początek, użyj tylko te elementy, które rozwiążą palące problemy. I dadzą Ci jednocześnie maksymalne korzyści. Skup się tam, gdzie wysiłek się opłaci zgodnie z zasadą Pareto 20/80. Mamy dziś za mało czasu i energii, prawda? A rekrutacja pracowników jest bardzo czasochłonna. Wykorzystuj etapy procesu rekrutacji rozsądnie.

To czy warto robić, jeden z poniższych kroków, wiesz tylko Ty. Sprawdź sam czy dany etap działa w Twoim procesie rekrutacji.

Może Cię także zainteresować:

>>> 3 kroki które wniosą Twój proces rekrutacyjny na wyższy poziom <<<

Rekrutacja pracowników w 10 krokach

  1. Sourcing

Sourcing w rekrutacji pracowników to pozyskiwanie pasywnych kandydatów w sieci. Są to osoby, które aktywnie nie szukają pracy lub nie szukają jej u nas. Poprzez kontaktowanie się z nimi bezpośrednio możesz namówić ich, aby aplikowali do ciebie.

Brzmi prosto? Nic bardziej mylnego. Moim zdaniem to najtrudniejszy element rekrutacji. I choć może wydawać się , że to nie dla Ciebie, to ta część procesu pomoże ci lepiej zrozumieć idealnego kandydata.

Persona, którą stworzyliście razem z menedżerem zatrudniającym, to jest tylko Wasze wyobrażenie o idealnym kandydacie. Pytanie, czy na pewno taki istnieje. Jak to zrobić? Najlepiej skontaktuj się z takimi osobami bezpośrednio i sprawdzić, czy i dlaczego są lub nie są zainteresowani Twoją ofertą.

O tym dlaczego warto przygotować Personę piszę tu.

Skąd wiesz, że sourcing jest dla Ciebie?

Po pierwsze już wiesz to z Persony, gdzie jest Twój idealny klient. Po drugie, nigdy nie wiesz, jeśli nie przetestujesz kilka razy na różne stanowiska. Najczęściej uczymy się od tych, którzy zamiast powtarzać słowa innych, że to nie działa, testują na własnym organizmie.

Na sourcing składają się 3 elementy: słowa kluczowe, miejsca oraz marka osobista. Na pytanie co wpisać i w jaką wyszukiwarkę odpowiedzą Ci słowa kluczowe oraz miejsca z Persony. A marka osobista sprawi, że pasywni kandydaci będą chcieli z Tobą rozmawiać.

O tym jak zrobić Sourcing napisze wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Selekcja CV

Niby takie oczywiste, jednak niesie za sobą wiele pułapek. Jeśli nie wiesz po przeczytaniu CV czy zaprosić kogoś na rozmowę, to prawdopodobnie warto wrócić do Persony. A następnie sprawdzić ofertę pracy czy na pewno jest konkretna.

W tym kroku najważniejsze jest, abyś zaprosił do aplikowania poprzez formularz na stronie. Chodzi nie tylko o ochronę danych osobowych, ale również o automatyzację procesu gdzie to możliwe oraz trzymanie danych w jednym miejscu.

Na tym etapie szczególnie ważny jest autoresponder z podziękowaniem za aplikację. Kandydat wtedy wie, że jego aplikacja jest na bank w systemie.

Nie bój się napisać więcej, niż tylko dziękuję. Co Ty byś chciał otrzymać w takiej wiadomości? Co sprawia, że czujesz się zaopiekowany? To wszystko wpłynie na wyjątkowe candidate experience.

Tylko tyle lub aż tyle. Możesz się zdziwić, jak spersonalizowana automatyczna odpowiedź jest nadal rzadkością. Daj się poznać kandydatowi. Pozwól się mu z Tobą skontaktować. To fair wobec tego, że ty też tego potrzebujesz. Zasada wzajemności działa cuda w procesie rekrutacji.

Daj informację zwrotną, najlepiej na każdym etapie rekrutacji pracowników

Kiedy dziękujesz kandydatowi za aplikację i nie zapraszasz do kolejnego etapu, potraktuj to, jak udzielanie szybkiej, lecz konkretnej informacji zwrotnej.

Konkretne będzie, wtedy kiedy kandydat zrozumie, co może zrobić lepiej następnym razem. Lub nad czym potrzebuje w najbliższym czasie popracować i jak może to zrobić. Traktuj informację zwrotną każdorazowo jak prezent.

Pogrupuj te powody i przygotuj kilka zautomatyzowanych informacji zwrotnych. Kandydaci podziękują Ci za to.

O tym jak zrobić selekcję CV przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Próbka Pracy

Przygotowanie próbki pracy to jest mój ulubiony i jak dla mnie niezbędny etapy każdego procesu rekrutacyjnego. Masz rację. Zależy od stanowiska.

Szczerze, kiedy spróbowałam próbkę pracy i dzień próbny, nie wyobrażam sobie nie korzystać z takiej opcji. Dlaczego? Po pierwsze, to mi daje przedsmak, czego mogę się spodziewać od strony pracownika. I jak ja się z tym będę czuła. Po drugie, sam kandydat może poczuć na własnej skórze, jak to jest pracować ze mną i czy taka praca daje mu satysfakcję. Po trzecie, weryfikuję najważniejsze zadania na danym stanowisku, które określiłam w Personie.

Dlaczego rekomenduję próbkę pracy przed rozmową

Ten element rekrutacji już na samym początku weryfikuje zaangażowanie i umiejętności kandydata. Może obu stronom zaoszczędzić dużo czasu.

Moim zdaniem nie ma sensu wcześniej się spotykać z paroma wyjątkami. Na przykład jest to kandydat pasywny lub na wysokim stanowisku. Aby zachęcić go do pracy, lepiej spotkaj się z nim na początku. Rozgrzej kontakt. Zaraź pasją, a potem poproś o próbkę pracy, jeśli jeszcze jej nie masz.

Robić, nie robić? Zrób przynajmniej raz i doświadcz. Wtedy będziesz wiedział co z tym zrobić. Możesz też  zamienić kolejność z wideorozmową.

O tym jak zorganizować próbkę pracy przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Wideo rozmowa (HR)

Myślisz sobie pewnie, ale jak to? Pierwsza rozmowa przez video, a nie w biurze? Czy kandydaci będą umieli się połączyć? Czy będą chcieli? Zawsze zapraszam do siebie. A ja pytam się po co?

Rekrutacja pracowników to Twoje główne zadanie. Przeprowadzasz średnio 5-10-20-30 rozmów w jednej rekrutacji. A zatrudniasz 1 lub 2 osoby. Co oznacza, że możesz zaoszczędzić czas i pieniądze pozostałym 3-8-18-28 kandydatom.

Pół biedy, jeśli kandydat jest z tego samego miasta. A co jeśli ma 200 lub 2000 km? Co, jeśli pociąg lub samolot zostanie odwołany?

Tak będą problemy. Nie każdy kandydat będzie gotowy na taką rozmowę. Jednak możesz podjąć kroki, aby go do tego przygotować. Dziś nikogo nie dziwi rozmowa wideo z dziadkami. Wideokonferencje i praca zdalna stają się codziennością.

Jak wygląda wideo rozmowa

Wygląda to dokładnie tak samo, jak na żywo. To, czego nie ma to po pierwsze dojazdu, stania w korkach i szukania siedziby firmy. Tego mi akurat nie brakuje. Po drugie, to za czym możesz tęsknić to uścisk dłoni i atmosfera w pracy. Możesz pokazać tylko namiastkę podczas rozmowy.

Jednak jeśli prowadzisz działania EB, to prawdopodobnie już pokazujesz tę atmosferę w pracy na zdjęciach i filmach video. A Twoi pracownicy pokazują ją na swoich profilach. Plus jest taki, że te materiały mogą wywołać potrzebę zaaplikowania. Lub efekt może być zupełnie odwrotny. Wystarczy, że w działaniach EB pokazujesz tak, jak jest, a nie tak jak chciałbyś, by było.

O tym jak przeprowadzić pierwszą wideo rozmowę przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Wideo rozmowa z menedżerem

Wideo rozmowa z menedżerem działa dokładnie tak samo jak pierwsza video rozmowa. Plus jest taki, że kandydat wie już jak to działa. Prawdopodobnie jednak menedżer będzie potrzebował wskazówek przy pierwszych rozmowach na samym początku.

Dlaczego? Może być problem z połączeniem. Kandydat lub menedżer może zapomnieć o spotkaniu. Coś może pójść nie tak. Dlatego przy pierwszych rozmowach warto być z menedżerem i pomóc mu połączyć się z kandydatem. 

Czasem wygląda to tak że jesteś na linii telefonicznej z kandydatem i krok po kroku prowadzisz go za rękę. Albo menedżer jest tak otwarty że robi to za ciebie.

Ważne, aby rekrutacja pracowników była priorytetem dla hiring menedzera.

Chodzi o to, aby menedżer wcześniej przeczytał twoje notatki z rozmowy i nie zadawał tych samych pytań. Jeśli coś chce doprecyzować, to wystarczy zakomunikować. “Chcę lepiej zrozumieć to o czym mówiłeś na poprzedniej rozmowie”.

Menedżer sprawdza czy to co już zostało wcześniej sprawdzone potwierdza się na kolejnej rozmowie. Hiring menedżer odpowiada za część merytoryczną, a wszelkie wątpliwości wyjaśnia na spotkaniu. Tak by na koniec spotkania wiedział czy kandydat przechodzi do kolejnego etapu czy nie.

O tym jak zorganizować wideo rozmowę z menedżerem zatrudniającym przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Wideo rozmowa z członkami zespołu

Czy chciałbyś poznać wcześniej ludzi, z kim będziesz pracować 8 godzin dziennie? Czy rekrutacja pracowników do Twojego zespołu jest na liście priorytetów tego zespołu?

„Z kim będę pracował”, to jest jedno z pytań, jakie zadawali mi kandydaci na większości rozmów. Trudniej o tym opowiedzieć, łatwiej pokazać, a najlepiej doświadczyć.

Jak zorganizować wideo rozmowę online?

Najlepiej, aby zespół coś zaproponował. Zasada jest taka sama jak przy prowadzeniu każdego spotkania. Jest prowadzący, cel i agenda. Jeśli nie mają pomysłu, to możesz im podsunąć swoje propozycje. Naciskaj jednak aby dostosowali plan spotkania do swoich potrzeb i przekazali Ci wspólne stanowisko z menedżerem czy kandydat przechodzi dalej.

Cel jest taki, aby zespół wiedział, czy chce pracować razem z kandydatem. Pytanie, które warto byś zadał to, po czym poznają, że chcą pracować z kandydatem. To będzie checklista na spotkanie. To samo pytanie zada sobie na pewno kandydat. „Czy ja z uśmiechem będę przychodził rano do pracy”?

Jeśli zespół potrzebuje Twojego wsparcia, możesz uczestniczyć w pierwszych spotkaniach jako uczestnik, nie jako prowadzący. Nie bierz jednak odpowiedzialności za to spotkanie. To jest decyzja zespołu i odpowiedzialność jest również po ich stronie. 

O tym jak zorganizować wideo rozmowę z zespołem przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Dzień próby

To jest mój kolejny ulubiony etap w rekrutacji. Tutaj nie ma już żartów. To jest prawdziwy test na Twój proces rekrutacji i umiejętność rekrutacji zaangażowanych osób. To jest również test umiejętności kandydata.

Tego dnia dostaniesz przedsmak, jak to może być, współpracować z tym kandydatem na co dzień. Czy on Ci powie wszystko? Nie. Jednak może Cię utwierdzić w przekonaniu, że to dobry wybór bądź nie. 

Dlaczego warto wdrożyć Dzień Próby

Trudno grać rolę przez 8 godzin, zdecydowanie łatwiej przez 1 godzinę podczas rozmowy rekrutacyjnej. Fakt, nie jest on możliwy na każdym stanowisku. W przypadku praktykantów czy juniorów to na luzie. A najlepiej sprawdź z kandydatem czy jest możliwy. Być może sami Ci to zaproponują.

Dla Kogo jest Dzień Próby

Tylko dla kandydatów, o których myślisz poważnie, aby złożyć ofertę pracy. Prosisz ich o 8 godzin z ich życia. Co dasz im w zamian?

To jest też duża odpowiedzialność po stronie pracodawcy. Angażować kogoś na 8 godzin pracy i potem nie zatrudnić.

O tym jak zorganizować dzień próby przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Referencje

Nie zatrudniaj bez sprawdzenia referencji. Nawet kiedy zatrudniasz osoby bez doświadczenia. Jest duże prawdopodobieństwo, że prędzej złożysz ofertę kandydatowi, który pracował już jako nastolatek. Miał prace dorywcze, niż temu, który nigdy nie pracował ani godziny. I dlatego z pewnością możesz do kogoś zadzwonić.

Referencje zbieraj tylko telefonicznie, od kilku osób najlepiej.

Dlaczego są one tak ważne? Czasem po prostu czujemy flow z kandydatem na każdym etapie rekrutacji. Być może mamy szczęście i znaleźliśmy pracownika marzeń. A co jeśli coś nam umyka i przekonamy się o tym dopiero po 3 miesiącach?

To, co warto sprawdzić to opinie czy pracownik potencjalnie pasuje jego zdaniem do stanowiska naszego oraz, czy zatrudniłby go ponownie. A propozycję listy pytań możesz sprawdzić klikając w linka poniżej.

O tym jak sprawdzić referencje przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Rozmowa Potwierdzająca

Jeśli Twój proces rekrutacyjny ma wiele etapów i decydentów, to warto zaplanować sobie spotkanie, na którym utwierdzisz się na 1000%, że chcesz złożyć kandydatowi ofertę. Ten krok nie zawsze musi się wydarzyć, traktuj go jak furtkę do sprawdzenia wszelkich wątpliwości i ryzyka.

Najczęściej z Rozmowy Potwierdzającej (Confirmation Interview) korzystaj w 2 sytuacjach:

  1. Szef firmy chce poznać każdego zatrudnionego pracownika, którego wybrał zespół. Powód jest prosty. Rekrutacja pracowników to jego oczko w głowie.
  2. Zespół jest prawie pewny i potrzebuje wsparcia osoby trzeciej. Może to być szef firmy lub członek innego zespołu. Ktoś kto na co dzień nie będzie współpracował bezpośrednio z tą osobą, ale ma niesamowity dar do zatrudniania ludzi.

Może Ci się wydawać, że tych spotkań jest za wiele, ale moim zdaniem lepiej się upewnić, zanim namówimy kogoś, aby rzucał swoją obecną pracę.

Na twoich barkach leży duża odpowiedzialność, kiedy podejmiesz decyzję, że kogoś zatrudniasz i składasz ofertę. Jej skutki mogą być nieodwracalne.

Dlatego upewnij się na 100%, że zatrudnisz, zanim ktoś rzuci pracę dla Ciebie.

O tym jak zorganizować rozmowę potwierdzającą przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

  1. Oferta i podpisanie listu intencyjnego/umowy

Niby takie oczywiste, ale ludzie zapominają o tym kroku. Dogadują się „na gębę”, a potem jest kwas. Bądź profesjonalny. Przecież tego samego oczekujesz od swoich ludzi, więc pokaż im, jak Ty to robisz.

Wyślij ofertę online na papierze firmowym z Twoim podpisem jako osoby rekrutującej, z podpisem hiring menedżera oraz CEO. Niech Twoja oferta zawiera każdy szczegół, który jest istotny i interesuje pracownika. Zacznij od kwestii formalnych, zakończ na benefitach. Pokaż, że rekrutacja pracowników w firmie to wysoki priorytet.

Podpisz dokument elektronicznie.

Upewnij się, że dojdzie do podpisania umowy.

Uruchom onboarding 

Tak, onboarding zaczyna się dużo wcześniej, zanim jeszcze pracownik przyjdzie do pracy. Czy stanowisko pracy jest gotowe (biurko, krzesło, komputer)?

O tym jak napisać ofertę pracy i jak zaprojektować onboarding przeczytasz wkrótce na blogu. Zapisz się do newslettera, aby nie przegapić. 

Jaki jest Twój proces rekrutacji pracowników

Nie ma jednego idealnego procesu rekrutacji. Jest tylko jeden, który działa dziś na Twoją korzyść. Który pasuje do Ciebie tu i teraz. Taki który realizuje tylko Twoje cele. Zero kompromisów.

Pomyśl o powyższych krokach jak o elementach, które są jak klocki lego. Możesz je łączyć, rozdzielać, przestawiać, dodawać i wyrzucać, kiedy tylko zajdzie taka potrzeba. Rób to do skutku, aż będziesz zadowolony z efektów.

Może się tak zdarzyć, że wyjdą z tego nie jeden a dwa, trzy procesy rekrutacyjne w zależności od działu, wielkości firmy, branży i doświadczenia, jakiego szukasz.

A jak ważna jest rekrutacja pracowników w Twojej firmie?

Jaki ma priorytet dla Ciebie? I niech cię nie zwiedzie sukces. Pewna jest tylko zmiana. Uaktualniaj proces, bo twoje cele się zmieniają w czasie. Dodatkowo wraz ze wzrostem doświadczenia Twoje umiejętności wzrosną. I mam nadzieję, że głód wiedzy popchnie Cię do dalszych eksperymentów. Szkoda by było tego nie wykorzystać.

Nie namawiam Cię do permanentnego poprawiania procesu rekrutacyjnego. Trzymaj po prostu rękę na pulsie. Kiedy coś się nie sprawdza, zmieniaj to na bieżąco bez żalu. Bądź elastyczny, zmieniaj adekwatnie do sytuacji.

Nie trzymaj się sztywno zasad i nie traktuj wszystkich procesów tak samo. Raczej zmieniłbym kolejność kroków, niż je pomijała. Chyba że już coś zostało zweryfikowane wcześniej. Np. zatrudniłeś freelancera, więc już wiesz, jak się z nim pracuje. I masz już próbki pracy. Chyba że chcesz zatrudnić go do czegoś zupełnie innego. Wtedy nie pomijaj tego kroku.

Chcesz wiedzieć więcej o rekrutacji?

Nie chcę przedłużać tego artykułu, bo boję się, że jego długość sprawia, że pozostali czytelnicy nie dotrwają do końca.

Nie odpowiedziałam na Twoje pytania? Jeśli tak się stało to mam dla Ciebie propozycję :D.

Jeśli masz jakieś wątpliwości lub chcesz coś przegadać, lub zapytać, to napisz do mnie. Oferuję Ci darmowe 30-minutowe konsultacje online. Wystarczy, że napiszesz w tytule Darmowe konsultacje online: Tytuł tego artykułu ,a w treści maila swoje pytanie, rozterkę.

Skontaktuję się z Tobą, aby umówić spotkanie.

.

Przeczytaj również…

0 komentarzy

Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *